Uitkoop Wat is 'n Uitkopen n buyout is die aankoop van 'n maatskappy se aandele waarin die verkrygende party winste beherende belang van die geteikende firma. A aged buyout (LBO) is tot stand gebring deur geleende geld of deur die uitreiking van meer voorraad. Uitkoop strategieë is dikwels gesien as 'n vinnige manier om 'n maatskappy te groei, want dit kan die verkryging van vaste om homself in lyn met ander maatskappye wat 'n mededingende voordeel het. Afbreek Uitkopen n uitkoop mag voorkom as gevolg van die koper glo dit sal finansiële en strategiese voordele, soos hoër inkomste, makliker toegang tot nuwe markte, minder mededinging of verbeterde bedryfsdoeltreffendheid te ontvang. Uitkoop Proses 'n Volledige buyout duur gewoonlik drie tot ses maande. Die koper ondersoek die teiken maatskappy se balansstaat, inkomstestaat en staat van kontantvloei, en voer 'n finansiële ontleding op enige filiale of afdelings beskou as waardevolle. Na voltooiing van sy navorsing, waardasie en ontleding van 'n teiken maatskappy, die koper en teiken begin gesels oor 'n uitkoop. Die koper maak dan 'n aanbod van kontant en skuld aan die raad van direkteure (BOD) van die teiken maatskappy. Die direksie beveel aan óf die aandeelhouers verkoop die koper hul aandele of ontmoedig die aandeelhouers om dit te doen. Hoewel maatskappy bestuurders en direkteure nie altyd welkom uitkoop aanbiedings, die aandeelhouers uiteindelik besluit of die besigheid te verkoop. Daarom kan buyouts vriendelike of vyandige wees. In ieder geval, die koper betaal gewoonlik 'n premie vir die verkryging van die beherende belang in 'n maatskappy. Na voltooiing van die buyout proses, die koper implemente sy strategie vir die herstrukturering en die verbetering van die maatskappy. Die koper kan afdelings van die besigheid te verkoop, saam te smelt die besigheid met 'n ander maatskappy vir 'n groter winsgewendheid, of bedrywighede te verbeter en neem die besigheid openbare of private. Aged Uitkopen Die maatskappy verrigting van die LBO kan 'n klein hoeveelheid van die finansiering, tipies 10 verskaf, en finansier die res deur skuld. Die opbrengs gegenereer op die verkryging sal na verwagting meer as die bedrag wat op die skuld belang wees. Daarom kan 'n hoë opbrengste realiseer terwyl gevaar vir 'n klein bedrag van die kapitaal. Die teiken maatskappy se bates is tipies as kollateraal vir die skuld. Die uitkoop firma kan dele van die teiken maatskappy verkoop of gebruik die toekomstige kontantvloei van die skuld en uitgang af te betaal met 'n wins te maak. Voorbeelde van Buyouts In 1986, Safeways BOD vermy vyandige oornames van Herbert en Robert Haft van Dart Drug deur die verhuring van Kohlberg Kravis Roberts voltooi 'n vriendelike LBO van Safeway vir 5500000000. Safeway ontneem sommige van sy bates en gesluit nuttelose winkels. Na verbeterings in sy omset en winsgewendheid, is Safeway geneem openbare weer in 1990. Roberts verdien byna 7,2 miljard op sy aanvanklike belegging van 129 miljoen beloop. In 2007, Blackstone Group Hilton Hotels vir 26000000000 gekoop deur 'n LBO. Voorspoed sit 5500000000 in kontant en gefinansier 20500000000 in skuld. Voor die finansiële krisis van 2009, Hilton het probleme met dalende kontantvloei en inkomste. Hilton later geherfinansier teen laer rentekoerse en verbeter bedrywighede. Voorspoed verkoop Hilton vir 'n wins van byna 10 billion. Private Equity Wat is Private Equity Private ekwiteit is kapitaal wat nie opgemerk op 'n openbare ruil. Private ekwiteit bestaan uit fondse en beleggers wat direk belê in private maatskappye. of wat betrokke raak in buyouts van openbare maatskappye, wat lei tot die denotering van openbare aandele. Institusionele en kleinhandelbeleggers verskaf die kapitaal vir private ekwiteit, en die hoofstad kan word om nuwe tegnologie te finansier, maak verkrygings. uit te brei bedryfskapitaal, en om te versterk en stol n balansstaat. VIDEO laai die speler. Afbreek van Private Equity Private ekwiteit kom hoofsaaklik uit institusionele beleggers en geakkrediteerde beleggers. wat aansienlike bedrae geld vir uitgebrei tydperke kan wy. In die meeste gevalle, aansienlik lang periodes word dikwels benodig vir private ekwiteitsbeleggings, ten einde 'n ommekeer vir benoud maatskappye verseker of om likiditeit gebeure in staat te stel soos 'n aanvanklike openbare aanbod (IPO) of 'n verkoop om 'n publieke maatskappy. Sedert die 1970's, het die private aandelemark geredelik versterk. Poele van fondse word soms geskep deur private ekwiteit maatskappye om ekstra groot maatskappye te privatiseer. 'N Beduidende aantal private ekwiteit maatskappye uit te voer aksies bekend as aged buyouts (LBO). Deur LBO, is aansienlike bedrae geld voorsien om groot aankope te finansier. Na hierdie transaksie, private ekwiteit maatskappye probeer om die vooruitsigte, winste en algehele finansiële gesondheid van die maatskappy te verbeter, met die uiteindelike doel om 'n herverkoop van die maatskappy na 'n ander firma of wisseling uit deur 'n beurs. Fooie en wins Die fooistruktuur vir private ekwiteit maatskappye gewoonlik wissel, maar sluit gewoonlik 'n bestuursfooi en 'n prestasiefooi. Sekere maatskappye hef 'n 2 bestuursfooi jaarliks op bestuur bates en vereis 20 van die winste verkry uit die verkoop van 'n maatskappy. Posisies in 'n private ekwiteit firma is in groot aanvraag, en vir 'n goeie rede. Byvoorbeeld, oorweeg 'n firma het 1 miljard in bates onder bestuur (AUM). Hierdie firma, soos die meerderheid van private ekwiteit maatskappye, is geneig om nie meer as twee dosyn professionele beleggers het. Die 20 van die bruto wins genereer miljoene in vaste fooie, so 'n paar van die voorste spelers in die beleggingsbedryf is aangetrokke tot posisies in sulke maatskappye. Op 'n mid-mark vlak van 50.000.000-500.000.000 in deal waardes, mede-posisies is geneig om 'n salaris in die lae ses syfers bring. A vise-president op so 'n firma sou staan om iets naby aan 500,000 verdien, terwyl 'n skoolhoof meer as 1 miljoen kan verdien. Deursigtigheid Begin in 2015, is 'n oproep uitgereik vir meer deursigtigheid in die private ekwiteitsbedryf, hoofsaaklik as gevolg van die bedrag van die inkomste, verdienste en hemelhoë salarisse verdien deur werknemers by byna alle private ekwiteit maatskappye. Vanaf 2016, 'n beperkte aantal state het gepleit vir wetsontwerpe en regulasies wat voorsiening maak vir 'n groter venster in die innerlike werking van private ekwiteit maatskappye. Maar wetgewers op Capitol Hill is besig om terug te vra vir beperkings op die Securities and Exchange Kommissie (SEC) toegang tot private maatskappye kan ontwikkel ekwiteitsverantwoorde aansporings Openbare maatskappye het lank gebruik voorraad opsies en ander aandeelgebaseerde aansporings om te beloon information. HOW hul bestuurders. As gevolg hiervan, het aandele-opsies 'n uiters winsgewende deel van die totale vergoeding vir uitvoerende beamptes van die openbaar verhandelde maatskappye geword. Met inagneming van die enorme hoeveelheid rykdom wat geskep is deur aandele-opsies vir bestuurders, moet dit kom as geen verrassing dat private maatskappye hulself op 'n nadeel in die aantrek, behou en motiveer top uitvoerende talent, grootliks te danke aan hul beperkte vermoë om uit te reik voorraad opsies. Nou, egter, 'n groeiende aantal private maatskappye is op soek na - en bevinding - maniere om te kompeteer vir uitvoerende talent deur die aanbied van hul eie weergawe van aandeelgebaseerde of aandele-agtige aansporings. Hierdie artikel bied gevallestudies van twee private besit, nasionaal bekende maatskappye-n groothandelaar van geskenke en nuwigheid items en 'n bestanddeel kos vervaardiger-tot illustreer drie belangrike punte: 1. Die opsies wat beskikbaar is aan private maatskappye 2. Hoe private maatskappye kan bepaal of 'n vorm van aandeelgebaseerde vergoeding is reg vir hul situasie en, indien wel, in watter vorm en 3. Hoe private maatskappye-aandeel-gebaseerde of aandele-agtige aansporingsplanne kan struktureer. Nie verrassend nie, die ervarings van hierdie twee baie uiteenlopende maatskappye wys hoe anders hierdie proses kan uitspeel, afhangende van die maatskappy se spesifieke omstandighede. As gevolg hiervan, 'n maatskappy besluit om 'n full-aandeel-gebaseerde aansporing program vir sy uitvoerende span te ontwikkel, terwyl die ander maatskappy 'n heel ander gevolgtrekking gebaseer op dieselfde ontleding het. Dit verkies om te gelykheid aan te bied aan sy bestuurders, maar in plaas daarvan ontwikkel en aangebied om 'n plan wat 'n aandeel-gebaseerde plan sonder verdun maatskappy eienaarskap spieëls. MAATSKAPPY A: lonende regverdig Na 'n suksesvolle ommekeer, 'n nasionaal erkende groothandelaar van geskenke en nuwigheid items, wat familie besit sedert sy ontstaan in 1946, het besluit om een of ander vorm van aandeelgebaseerde vergoeding pakket vir die uitvoerende span wat gehelp orkestreer verskaf dat ommekeer. Dit was nie 'n verrassing gesien die feit dat sedert die ommekeer in 1995, die maatskappy se verkope en bruto marges het geleidelik toegeneem, het onlangs die totstandkoming van die maatskappy terug na winsgewendheid. Hoewel die aanvanklike pogings om te werk deur middel van die afswaai deur die ekonomiese resessie van die vroeë 1990's het op onsuksesvol was, het die maatskappy onder leiding van sy kern uitvoerende span, uiteindelik verklein en herfokus sy produkte en bemarking. Nou, die pad vorentoe, die maatskappy se strategiese plan vra vir volgehoue ontwikkeling van hoogs sigbare handelsname, 'n fokus op die mees winsgewende produk lyne, en oorweging van strategiese verkrygings. As die maatskappy se fiskale gesondheid verbeter, die erkenning van die bydraes en lojaliteit van verskeie belangrike lede van die bestuurspan in bedrywighede, merchandising, en verkope het van kardinale belang. Hierdie individue het met die maatskappy gebly deur sy mees vaag tydperk en gehelp effek die ommekeer. Met die ommeswaai volledige, die hoof uitvoerende beampte en die vise-president van verkope, die twee eienaars van die maatskappy, wou hierdie bestuurders beloon vir hul lojaliteit en harde werk. Langer termyn, die eienaars wou om te verseker dat die maatskappy in staat is om hierdie bestuurders behou, terwyl dit ook met een of ander manier van die deel van die verwagte toekomstige groei en winsgewendheid van die maatskappy saam met hulle sou wees. Die Equity Vraag van beide kante van die heining Die besluit oor die vraag of aandele bied sal grootliks afhang van 'n spesifieke maatskappy se besigheid omstandighede. Tog, maatskappye moet nie 'n ander belangrike oorwegings miskyk wanneer weeg die voor - en nadele van die verskaffing van 'n aandelebelang in die besigheid. Die eienaars oogpunt. In 'n familie besigheid, byvoorbeeld, die verskaffing van aandeelgebaseerde vergoeding verhoog 'n aantal finansiële en emosionele probleme vir die eienaars. Oor die lewe van die maatskappy, eienaars maak dikwels groot persoonlike en finansiële offers aan die maatskappy kop bo water en groei te hou, in baie gevalle gaan so ver as om persoonlike bates belowe om finansiering te bekom. Natuurlik, het die maatskappy se eienaars ook te sit met die onvermydelike lang ure, uitgebreide reis, stres, en ander verpligtinge van die bestuur van 'n besigheid. Met inagneming van al hierdie dinge, is dit nie verbasend dat baie eienaars is nie heeltemal gemaklik weggee 'n stukkie van die besigheid, selfs al is dit 'n verdienstelike uitvoerende span. Van 'n meer praktiese perspektief, eienaarskap veroorsaak regverdigbaar kommer oor die deel van gedetailleerde finansiële inligting met bestuurders wat nie deel is van die familie of skoolhoof eienaarskap. Die Uitvoerende hoek. Selfs bestuurders ontvang 'n aandelebelang nie dit doen sonder moeite. In die eerste plek, eienaarskap vereis dikwels bestuurders om hul eie bates te gebruik om die aandele te koop. Trouens, gelykheid gebaseer aansporings nie 'n beroep op baie bestuurders wat dink dat hulle genoeg op die spel sonder die toevoeging van eienaarskap in 'n privaat maatskappy met slegs 'n paar eienaars. Bestuurders is ook geneig om bekommerd oor hoe die aandele behoort gewaardeer, die toekomstige risiko's van eienaarskap te wees, en die potensiaal vir die verkoop van hul aandele in die toekoms, dit wil sê om die voorraad terug na die maatskappy op 'n later datum. As gevolg van al hierdie kwessies, bestuurders is geneig om naam kontant, en baie van dit, soos hul pref6rred vorm van vergoeding. Ongelukkig kleiner private maatskappye vind dat kontant is gewoonlik stywe, veral as sulke maatskappye val in die laer verskeidenheid van markkapitalisasie (die gewone aandele uitstaande vermenigvuldig met die mark prys van die voorraad) gebruik om in die openbaar gehou maatskappye rang. Klein maatskappye gewoonlik bestuur kontantvloei styf, veral as hulle aged met 'n hoë-opbrengs skuld. Om te werk deur middel van hierdie kwessies voor die aanbied van-aandeel-gebaseerde vergoeding, is dit belangrik vir bestuurders en eienaars om hulself op te voed oor verskeie aandele gebaseer en gelykheid-agtige aansporings en hoe dit werk. Op hierdie manier kan beide partye eindig met 'n plan wat die beste by al hul behoeftes. Die eienaars het ook gevoel dat dit tyd dat die maatskappy beloon hierdie bestuurders nie net vir hul bydraes tot die maatskappy, maar ook vir hul slagoffers in die aanvaarding van beskeie vergoeding terwyl die maatskappy terug te winsgewendheid gesukkel was. Nie net was hierdie bestuurders basis betaal relatief laag, maar die maatskappy se voordele-pakket was nie so vrygewig soos tipies in groter maatskappye wat in die openbaar besit. Byvoorbeeld, die maatskappy verskaf nie langtermyn-kapitaal akkumulasie of pensioen plan anders as 'n 401 (k) plan wat het nie 'n maatskappy wedstryd. Balansering Company en Uitvoerende Behoeftes Dit was duidelik aan die eienaars wat die bestaande vergoeding en voordele planne onvoldoende om die bestuurders beloon by die verlangde vlak was. Maar met die maatskappy steeds vasgemaak vir kontant ten spyte van die ommeswaai, die eienaars was nie geïnteresseerd in die verhoging van die basis salaris dramaties of die uitvoering van vrygewige kort termyn kontant aansporing programme. In plaas daarvan, die eienaars het begin dink oor hoe om die bestuurders te voorsien met 'n vorm van eienaarskap wat jou sal gekoppel word aan die maatskappy se toekomstige finansiële prestasie. Die enigste vraag wat oorbly, is of die bestuurders was ontvanklik vir so 'n vergoeding reëling. (Sien die sidebar op die vorige bladsy vir meer inligting oor die eienaars en bestuurders standpunte oor-aandeel-gebaseerde vergoeding in 'n private maatskappy.) Gelukkig, in hierdie geval, die uitvoerende geglo dat die maatskappy se toekomstige groeivooruitsigte was goed en dat dit 'n aantreklike kan word verkryging teiken in die toekoms. Selfs al is die bestuurders is druk op die eienaars vir meer vergoeding kontant, was hulle ook geïnteresseerd in die verkryging van 'n persentasie van eienaarskap. Die maatskappy het onlangs gegaan deur 'n waardasie oefening in 'n poging om bykomende finansiering te verkry, waarvan die resultate is dit gedeel met die uitvoerende span. Omdat die waardasie is gebaseer op 'n derde party ontleding, die uitvoerende was vol vertroue in die waardasiemetodologie en die maatskappy se beraamde waarde. Die ontwerp van die plan verseker van die bestuurders belangstelling in-aandeel-gebaseerde vergoeding, die eienaars het besluit dat hulle sou toekenning elk van die drie bestuurders 'n volstrekte toekenning van beperkte voorraad gelykstaande aan 5 persent van die maatskappy se aandele per uitvoerende. Die beperking voorsiening eenvoudig vereis dat die bestuurders in diens bly deur die maatskappy vir vyf aaneenlopende jare diens vanaf die datum van die toekenning. Elke uitvoerende ook ontvang opsies om bykomende aandele van die maatskappy voorraad gebaseer op die bereiking van spesifieke finansiële doelwitte te bereik, met 'n totale eienaarskap potensiaal vir elke uitvoerende beperk tot 8 persent van die maatskappy aandele koop. Sodra hulle dit cap bereik, sal die uitvoerende enige langtermyn aansporing toekennings in kontant ontvang. Die volgende stap was om die besonderhede van die plan te ontwerp. Algehele, sal die plan word op grond van 'n vyf-jaar strategiese plan ontwikkel deur die eienaars en die bestuurders. Die plan uiteengesit spesifieke doelwitte vir inkomste maatskappy, verdienste voor rente en belasting (VVRB), en winsgewendheid. Op grond van die plan, hoe gouer die maatskappy sy VVRB teikens bereik, is hoe gouer elke uitvoerende geregtig op 'n persentasie van die VVRB gegenereer. Die bestuurders kan dan kies om betaling in kontant of bykomende ekwivalent aandele van die maatskappy voorraad gebaseer op waardasie op daardie tydstip te ontvang. Die maatskappy het ook geïmplementeer 'n korttermyn-aansporing program waarvolgens elke uitvoerende sal beloon word vir die bereiking van spesifieke doelwitte gerig op die verbetering van operasionele doeltreffendheid, die verhoging van die bruto verkope en deel teikenmark, die verbetering van die bruto marge deur kostebesparings stappe, en so aan. Die kort termyn kontant aansporing toekenning teikens gemiddeld 15 tot 25 persent van die jaarlikse salaris, afhangende van elke bestuurders funksionele rol. Byvoorbeeld, die maatskappy verskaf die hoof van geskenke verkope met die hoogste kort termyn kontant aansporing teiken in die hoop van die simulasie n verkope aansporing reëling. Terwyl die toekennings is vasgestel op 'n jaarlikse fiskale jaar grondslag, die werklike betaling skedule van die aansporings, indien enige, gekorreleer met die maatskappy se kontantvloei dinamika. Hierdie benadering het gehelp om te verhoed dat enige bykomende druk op kort termyn kapitaalvloei toe die maatskappy die meeste nodig kontant. En ten slotte, om voldoende vergoeding in die kort termyn te verseker, het die maatskappy hersien elke bestuurders basis salaris teen huidige mark inligting en die beskeie stygings om te vergoed vir die tekort geïdentifiseer. UITSTALLING 1 Maak die keuse Die volgende is 'n opsomming van die omstandighede rondom beide maatskappye keuses met betrekking tot-ekwiteit-gebaseerde vergoeding suksesvol voltooi 'n ommekeer, maar nog steeds vasgemaak vir kontant. Groot kommer: uitvoerende behoud en lonend vir verlede lojaliteit en toekomstige prestasie Die vennote is bewus van die mate waarin die maatskappy se voortgesette sukses berus op die drie belangrikste nonpartner bestuurders. Tog kan die vennote nie saamstem oor die vraag of die aanbied van aandele is die beste manier om 'n middel van die behoud van en motivering van hierdie bestuurders te voorsien. Rasionaal vir vergoeding Die beslissing van die eienaars erken die belangrikheid van hierdie bestuurders om die maatskappy se voortgesette groei en sukses en was bekommerd oor die verlies van hulle beter betaal groot maatskappye. Die vennote bereik 'n kompromie en ontwerp 'n kontant-gebaseerde langtermyn aansporingskema die spieëls die uitbetaling ingevolge 'n aandeel-plan. Gevolglike uitvoerende vergoeding plan algeheel toekenning van beperkte voorraad gelyk aan 5 van maatskappy aandele per uitvoerende algehele voorraad eienaarskap vlakke beperk tot 8 per uitvoerende. Aansporings gebaseer op die bereiking van VVRB teikens betaalbaar in aandele van die maatskappy voorraad of kontant. Korttermyn aansporing gebaseer op die bereiking van spesifieke bedryf en verkope doelwitte: teiken op 15 tot 25 van die basis salaris. Base salarisvlakke aangepas om die mark weerspieël. 'N kort termyn kontant gebaseer aansporingskema wat toekennings tot 25 van die basis salaris indien die maatskappy spesifieke operasionele mylpale bereik. 'N Prestasie-eenheid plan bande vergoeding aan langtermyn-doelwitte. Die geteikende toekenning is 'n kontant uitbetaling van 50 tot 100 van basis salaris indien die maatskappy bereik of oorskry sekere inkomste mylpale. Maatskappy B: die ontwikkeling van effektiewe EKWITEIT-agtige VERGOEDING Natuurlik, nie almal in private besit maatskappye besluit om aandele deelname aan nonowner bestuurders te voorsien. 'N 40-jaar-oue bestanddeel kos vervaardiger is bekend en goed in sy bedryf gestig en het swaar gesteun op die bydrae van drie belangrike nonowner bestuurders wat betrokke is in die verkope, vervaardiging en verspreiding, die waarheid te sê, die drie vernaamste eienaars of vennote in 'n subchapter S korporasie struktuur beskou die hierdie bestuurders as van kritieke belang om die maatskappy se voortgesette groei en winsgewendheid. Tog het die drie eienaars nie eens hoe dit die feit dat die uitvoerende vergoeding reëling moet raak. Die president van die onderneming, wat een van die eienaars, wou een of ander vorm van aandele-tipe deelname aan die drie belangrikste bestuurders te voorsien. Maar die ander twee eienaars was gekant teen die verskaffing van direkte eienaarskap uit vrees vir verdun eienaarskap. Dit vind van 'n balans om 'n kompromie te bereik, al drie eienaars ingestem om 'n plan wat elke uitvoerende sal voorsien met 'n beduidende kort termyn kontant toekenning van 25 van die basis salaris as hulle spesifieke operasionele mylpale bereik. Die bestuurders sal ook ontvang kontant uitbetalings onder 'n bykomende aansporing planne langtermyn. Algehele, hierdie pan verteenwoordig 'n beduidende afwyking van die maatskappy se vorige praktyk. Vir een ding, die nuwe plan bied 'n beduidende toename in kort termyn kontant vergoeding geleentheid wat gebaseer is op duidelike prestasiemaatstawwe die bestuurders kan verstaan en impak op. In die verlede, die maatskappy aangebied beskeie kort termyn aansporings wat gebaseer is op die diskresie van die vennote. Om te voldoen aan die presidente wil 'n gedeelte van die uitvoerende vergoeding aan langtermyn-resultate maatskappy te bind, die maatskappy het ook 'n prestasie-gebaseerde eenheid plan. Besluit watter maatreëls om te gebruik om die eenhede te waardeer was relatief maklik saak sedert die vennote en die sleutel bestuurders saam gewerk om die maatskappy se vyfjaarplan te ontwikkel. Elke uitvoerende was vertroud is met die doelwitte en uitdagings die maatskappy in die gesig gestaar. Uiteindelik, beide die eienaars en die bestuurders het ooreengekom dat die sleutel maatstaf vir die prestasie-eenheid plan inkomstegroei sal wees. Nou is die prestasie-Eenheid Plan werk onder die prestasie-eenheid beplan, elke uitvoerende is prestasie-eenhede wat oor 'n kumulatiewe tydperk van drie jaar sal waardeer word toegeken. Die geteikende toekenning was 'n kontant uitbetaling gelyk aan ongeveer 50 persent van die basis salaris wees wanneer die maatskappy elkeen van die geteikende inkomste mylpale bereik. Die waarde van die eenhede kan soveel as 100 persent van die basis salaris wees as die inkomste teikens oorskry. Die prestasie-eenhede is jaarliks toegeken word vir 'n agtereenvolgende driejaarsiklus. Omdat die siklusse oorvleuel, eenheid waardasie was die som van 'n derde van elk van die drie-jaar-eenheid waardes in die vierde en daaropvolgende jare. Die maatskappy het sy kort termyn aansporing teikens in die eerste twee jaar van die prestasie-eenheid plan omdat die performanceunit plan 'n uitbetaling nie sou maak tot die derde jaar. Deur die gebruik van kontant in 'n prestasie-eenheid beplan om 'n aandele-tipe plan na te boots, die eienaars in staat was om potensieel beduidende belonings op grond van prestasie te verskaf sonder verdun eienaarskap in die maatskappy. Vir hul deel, die uitvoerende moes nou 'n vergoeding program met 'n langtermyn-komponent wat regstreeks gekoppel is aan die maatskappy se langtermyn-groeivooruitsigte. Maak die keuse Of bestuurders te voorsien met 'n vorm van aandeelgebaseerde vergoeding is een van die belangrikste besluite 'n private maatskappy kan maak. Na alles, is die resultaat van die samesprekings het geweldige implikasies vir beide huidige eienaars en die bestuurders. Gegewe die regte besigheid omstandighede, die eienaars bereid is om eienaarskap te deel, en die bestuurders wil om deel te neem in eienaarskap,-aandeel-gebaseerde planne kan sin maak. Selfs as 'n maatskappy verkies om nie aandele bied, is dit nog steeds 'n verskeidenheid van opsies wat beskikbaar is wanneer jy soek na innoverende maniere om bestuurders beloon. In situasies waar-aandele-aansporingskemas is nie altyd die beste uitvoerende vergoeding ontwerp oplossing, kan maatskappye steeds ontwikkel effektiewe kontant gebaseer planne wat eienaarskap as 'n goeie plaasvervanger vir voorraad na te boots. In beide gevalle, moet maatskappye om te onthou dat hul doel moet wees om soveel te bied langtermyn vergoeding geleentheid om die nie-eienaar uitvoerende in private besit maatskappye met betrekking tot hul eweknieë in openbare maatskappye. THOMAS J. HACKETT en Donald G. McDermott is vennote wi th D. G. McDermott Associates, LLC, 'n menslike hulpbronne en vergoeding raadgewende firma is gevestig in Red Bank, New Jersey. Beide skrywers gedien op die fakulteit van die WorldatWork en het uitgebreide korporatiewe en raadgewende ervaring op die gebied van vergoeding ontwerp. menslike hulpbronne, en bestuur consulting. Employee Stock Opsie Plan (ESOP) buyout Wat is 'n Werknemer Stock Opsie Plan (ESOP) 'n kort verduideliking van 'n werknemer Stock Opsie Plan (ESOP) Definisie Die private ekwiteit definisie vir 'n Werknemer Stock Opsie Plan (ESOP ) is tans in produksie sal ons hierdie bladsy so gou werk as die definisie is voltooi. In die mean time, het ons 'n omvattende lys van private ekwiteit terme. video verduidelikings en definisies. Intussen, as jy meer wil weet oor private ekwiteit en waagkapitaal laai asseblief ons gratis private ekwiteit boek leer. Het jy geweet dat deur PrivateEquity bied ons: tags: Werknemer Stock Opsie Plan (ESOP) Private Equity, wat 'n werknemer Stock Opsie Plan (ESOP). Werknemer Stock Opsie Plan (ESOP) definisie, werknemer Stock Opsie Plan (ESOP) verduidelik, werknemer Stock Opsie Plan (ESOP) verduideliking, werknemer Stock Opsie Plan (ESOP) woordelys, werknemer Stock Opsie Plan (ESOP) uitkoop, werknemer Stock Opsie Plan ( ESOP) Finansies, Werknemer Stock Opsie Plan (ESOP) definisie, video's, Werknemer Stock Opsie Plan (ESOP) private ekwiteit terme, private ekwiteit woordelys, waagkapitaal, private ekwiteit definisies, Werknemer Stock Opsie Plan (ESOP), definieer Werknemer Stock Opsie Plan (ESOP) Stock Options definisie Wat is Stock Options 'n kort verduideliking van Stock Options definisie die private ekwiteit definisie vir Stock Options is tans in produksie sal ons hierdie bladsy so gou werk as die definisie is voltooi. In die mean time, het ons 'n omvattende lys van private ekwiteit terme. video verduidelikings en definisies. Intussen, as jy meer wil weet oor private ekwiteit en waagkapitaal laai asseblief ons gratis private ekwiteit boek leer. Het jy geweet dat deur PrivateEquity bied ons: tags: Stock Options private ekwiteit, wat is Stock Options. Stock Options definisie, Stock Options verduidelik, Stock Options verduideliking, Stock Options woordelys, Stock Options uitkoop, finansies Stock Options, Stock Options definisie, video's, aandele-opsies private ekwiteit terme, private ekwiteit woordelys, waagkapitaal, private definisies aandele, aandele-opsies, definieer Stock Options Related Posts
No comments:
Post a Comment